Tükenmişlik Üzerine

Psi.Dan.Dr.Sevgi SEZER ÖZTÜRK

Bireyi yaşadığı ortamdan veya günlük yaşamının çoğunu kapsayan etkinliklerinden bağımsız olarak tanımlamak mümkün değildir. Modern dünyada birey, zamanının büyük bir kısmını çalışma ortamında geçirmektedir. Yapılan iş ve işin yapıldığı çalışma ortamı bireyin ihtiyaçlarını karşılayabildiği oranda, birey  iş doyumu yaşayacak ve verimli olacaktır. Böylece, işten duyulan doyum ve verimlilik bireyin yaşamının diğer  alanlarına da olumlu yansıyacaktır.

1970’li yıllardan bu yana yapılan çalışmalarla da ortaya konduğu gibi, çalışma ortamı ve yapılan iş her zaman bireyin ihtiyaçlarına karşılık gelmeyebilmektedir ve farklı psikolojik sendromlar gözlenebilmektedir; “tükenmişlik” de bunlardan biridir.

Tükenmişlik,  1970’li yılların başlarında  Freudenberger, Maslach ve Pines tarafından ayrı ayrı tanımlanmış ve son 20-30 yıldır üzerinde yoğun çalışılan bir kavram olmuştur. Bir çok araştırmacı  tükenmişliğin, beklentiler, tutumlar, güdüler ve duygular içeren, bireysel düzeyde ortaya çıkan, içsel, psikolojik bir deneyim olduğu konusunda karar birliğine varmışlardır (Hock, 1988).  

Tükenmişlik üç boyutlu bir sendrom olarak açıklanmaktadır. Tükenmişliğin birinci boyutu, bireylerin işlerinde yorulmalarını ve yıpranmalarını ifade eden duygusal tükenmedir. Duygusal tükenme tükenmişliğin temel boyutu olarak kabul edilmekte ve psikolojik düzeyde bireyin kaynaklarının azaldığını giderek artan şekilde hissetmesini ifade etmektedir. İkinci boyut duygusal kaynakların azalmasına bağlı olarak ortaya çıkan, bireyin çalıştığı kişilere karşı olumsuz, alaycı tutumlar ve duygular geliştirmesini ifade eden duyarsızlaşma olarak tanımlanmaktadır.Tükenmişliğin üçüncü boyutu ise bireyin kendisini çalıştığı işle ilgili olarak olumsuz değerlendirmesi, bir başka deyişle kendini başarısız hissetmesidir (Friedman, 1993). Kişisel başarı olarak adlandırılan bu boyut, depresyon, düşük moral, bireyler arası ilişkilerden kaçınma, üretimin azalması, baskı ile baş edememe, başarısızlık duygusu ve düşük benlik algısı ile açıklanabilir. Aileden aldığı destek düzeyi yüksek olan bireylerde yeterince destek alamayan bireylere göre daha fazla tükenmişlik belirtileri gözlenmiştir (Gilian, 1994). Tükenmişliğin üç boyutu birbiri ile ilişkili bulunmaktadır. Tükenmişlik bazı bireylerde fiziksel belirtilere de neden olabilmektedir (Akt; Akçamete ve ark.,2001).

Bir çok çalışmada avukatlar, çocuk bakıcıları, polisler, psikiyatri hemşireleri(Gren ve Walkey,1988), doktor ve hemşireler (Ergin, 1992) öğretmenler gibi çeşitli mesleklerde çalışanların tükenmişlik  düzeyleri ve tükenmişliğe yol açan faktörler belirlenmeye çalışılmıştır. Tükenmişliğe yol açan faktörler net olarak belirlenememiş ama öğretmenlerin kendisine yönelik değişkenlerle kuruma ilişkin değişkenlerin birleşerek tükenmişliğe yol açtığı kabul edilmiştir (Akt; Akçamete ve ark.,2001).  Kısaca tükenmişlik, bireyin kendi kişilik özellikleriyle ilgili olabildiği kadar, çalıştığı kurum veya kuruma ilişkin pek çok faktörle de ilgili olabilmektedir.

Tükenmişlik Nasıl Önlenebilir?

 Tükenmişliğin önlenmesi konusundaki yabancı literatürdeki bazı öneriler şunlardır (1980, A.M); meditasyon, yoga, fiziksel egzersiz yapmak, iş çevresi ile diyaloglarını geliştirmek, boş zamanlarını iyi değerlendirmek, çok bunaldığında işe ara vermek, işteki paylaşımları artırmak.

Yöneticilerin kurumlarında tükenmişliği nasıl önleyebilecekleri konusunda daha geniş bir liste  Tunick (2000) tarafından sunulmuştur;

-Çalışanlara yapabileceklerinin üstünde iş vermek onların verimini düşürür, yönetici çalışanlarını tanımalı onların ihtiyaçlarını bilmelidir.

-Çalışana işyerinde saygı duygusu, değişiklikler ve katılım imkanları sunulmalıdır. Çalışan kurumunda kendini yalnız hissetmemelidir. Yönetici bunları sağladığında, kendisi iş yerinde olmadığında dahi çalışanlar zevkle çalışacaklar ve onun güvenini boşa çıkarmayacaklardır.

-İşle ilgili planlara çalışanlar dahil edilmelidir.

-İşveren beklentilerini açıkça ifade etmelidir

-Çalışanlarından duymayı istemediği şeyleri çalışanlarına söylememelidir.

-Esnek çalışma saatleri ile çalışmalarına imkan sağlamalıdır.

-Her bir çalışana bir proje lideri olma şansı verilmelidir.

-Grup çalışması teşvik edilmelidir.

-Çalışanların stres düzeylerini kontrol edebilmek için düzenli geribildirim verilmelidir. Projenin önemine göre aylık, iki haftalık veya bir haftalık olabilir.

-Çalışanlar bir başarı elde ettiğinde uygun ödüllendirmeler yapılmalıdır.

-Eğer artık tükenmişliği önlemek için çok geçse ve iyi bir elemanınız ayrılmaya karar vermişse, bu durumun sebeplerini anlamak ve daha sonrası için önlemler almak için onunla bir “çıkış görüşmesi” yapın.  

Sonuç olarak kurumda; açık iletişim, dengeli görev dağılımı, kararlara katılma imkanı, uygun ödüllendirmeler, geri bildirim yapma gibi konulara gerekli önemin verilmesi tükenmişliği önleyebilir.